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  • ronavdzander

Beziehungsstatus: Es ist kompliziert.

Gehalt. Beziehungsstatus: Es ist kompliziert. Und es scheint kompliziert (oder komplex?) zu bleiben.


Letzte Woche Donnerstag beim New Pay Innovation Camp von Nadine, Sven und Stefanie ging es mit über 40 spannenden Leuten um Fragen rund ums Gehalt, Freiheit, Fairness ... Apropos #fairness – das war das am meisten genutzte Wort und der am meisten verwendete Hashtag an diesem Nachmittag. Und Fairness ist eben einfach so schwer zu gestalten – was ist fair für dich? Was ist fair für mich...?

Aber der Reihe nach.


Prof. Stephan Fischer von der Hochschule Pforzheim gab erstmal einen kurzen Überblick zu “Warum wir New Pay überhaupt brauchen“, denn eigentlich hat doch die letzten Jahrzehnten alles ganz gut funktioniert..

Aber die Arbeitswelt verändert sich eben gerade radikal – Digitalisierung, Disruption, Gen Y, Demografische Entwicklung, Wertewandel, Sinnhaftigkeit als Treiber, Kulturwandel – NEW WORK.

Seine Meinung – es ist nicht mehr kompliziert, es ist komplex. Diese komplexe Welt fordert auch komplexere Systeme in den Firmen, um dieser Umwelt gerecht zu werden.  Unternehmen müssen komplexer werden, damit sie sich anpassen und überleben können – das bedeutet auch, dass Vergütung komplexer werden muss.  

Lob und Anerkennung müssen in Zukunft vom Anreizsystem entkoppelt werden. Die Welt ist dafür zu komplex, es gibt neue Wertesysteme, die Menschen arbeiten selbstbestimmter etc.. Früher war Vergütung CHEFsache (ja, wirklich eher selten Chefinnensache). Nun wird Selbstbestimmung und Kollaboration immer wichtiger – deshalb müssen wir auch Gehälter neu denken.

 New Work führt zu New Pay nach Prof. Stephan Fischer Meinung gibt es hier noch einen ‚missing Link’: New HR. HR muss sich auch neu denken.



30% der Ehepartner kennen das Geld der/des anderen nicht.

Und nun brauchen wir brauchen ein Umfeld in dem wir offen über Gehalt sprechen können..

 Nach diesem Impuls stellten die Autoren kurz ein paar Ideen/Erkenntnisse aus dem Buch und dessen Entstehung vor.

Spannend war bei ihrem Research: sie haben alles gesehen von Einheitsgehalt bis Wunschgehalt (und ganz ganz viel dazwischen) und alles ist irgendwie schlüssig.

Raus kam unter anderem - 7 Dimensionen von New Pay:



Drei wichtige Punkte - Transparenz (auch hier eine große Bandbreite, von jedes Gehalt ist transparent bis ‚Verfahren wird transparent’), Selbstverantwortung (man kann mitbestimmen), Flexibilität (Wahlfreiheit, Zeit ist Geld, was wird wie gewichtet).

Und alles immer und permanent Beta: eigentlich ist es nie fertig und immer dynamisch.

 Nadine Nobile über ihren Research:

„New Pay geht in die Tiefe – dort trifft Systemlogik auf Psychologik.“


Im Vergütungssystem zeigt sich die Systemlogik – in die man tief eintaucht. Dort zeigt sich "Was treibt uns?” „Was ENTlohenen wir?“ „Was BElohnen wir?“ „Wer sind die Systemplayer?“ „Was macht es mit mir?“ „Was habe ich für Werte?“ „Was ist Solidarität?“

New Work bleibt lange an der Oberfläche – daily standup, Tischkicker – bei New Pay geht es TIEF. Es geht ins Wertesystem.

Raus gekommen sind im Buch 18 verschiedene Ansätze – nichts ist perfekt, zum bestimmten Zeitpunkt passt eben dieses oder jenes System am besten.


Es stellten sich noch ‚New Pay Pioniere’ vor - Karl Friedl, Geschäftsführender Gesellschafter bei M.O.O.CON, David Cummins, Inhaber und Geschäftsführer Ministry Group GmbH und Kara Preedy, Partnerin Greenberg Traurig, LLP.


Fazit:

Zusammengehörigkeitsgefühl und das bewusste Gestalten der Kultur ist wichtig.Der Weg ist lang und schwer und niemals wirklich fertig; “Its never done and perfect.”Je transparent und je klarer desto besser.


Im New Pay Space gab es dann 5 Thementische – Gehaltschecker, Arbeitszeitwert, Peer to peer feedback in Gehaltsfragen, Fairness, Anreize – individuelle Boni im Vertrieb– was ist eine Alternative?



Ich durfte ich den spannenden Thementisch zu „Gehaltschecker“ moderieren.

Hier ging es um folgendes Thema: Manche Firmen, die komplett selbstorganisiert arbeiten, habe keine Führungskräfte mehr, sondern an verschiedenen Stellen Gremien, wie z.B. auch das Gehaltschecker „Gremium“. Durch verschiedene Prozesse entscheiden diese Gehaltschecker dann, ob es eine Gehaltserhöhung gibt oder nicht eben.

Wir diskutieren, wie man dieses Verfahren am besten gestalten kann – Ergebnis: Transparenz und Feedback sind sehr wichtig und vor allem auch das Training für die Gehaltschecker. Es muss ein Training im Konfliktmanagement und Kommunikationstraining geben und auch die Diversität der Gruppe ist wichtig.



Auch bei anderen Gruppe gab es oft kein definitives Fazit – z.B. beim Arbeitszeitwert wurde diskutiert - Was ist meine Arbeitszeit wert? Wie misst man Arbeitszeit? Die Entkopplung von Zeit und Geld spiele eine immer größere Rolle und eine Idee war auch ein 'Jahreszeitkontingent' – also eine Jahresarbeitszeit, z.B. 680 Stunden, die man so einteilen kann wie es am besten passt.


Alles in allem hat sich auch bei diesem Event gezeigt, was für ein komplexes und emotionales Thema 'Gehalt' ist. Das es keine einfache und all um fassende Antwort gibt – und das wir uns in diesen komplexen Zeiten, in denen immer mehr auf Selbstmanagement basiert und losgelöst von Zeit und Ort passiert, es immer wichtiger wird, sich mit diesem Thema auseinanderzusetzen - falls ihr mehr wollt: hier der Link zum Buch New Pay oder kontaktiert die Experten Nadine, Sven & Stefanie! Danke nochmal für diesen spannenden Austausch.

Lasst mich doch auch gerne in den Kommentaren wissen - was für eine Rolle spielt New Pay bei Euch? Was probiert ihr aus? Was sind Eure Gedanken?



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